Ст тк рф дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ регулирует вопросы наложения на работника дисциплинарных взысканий.

Во-первых, работодатель имеет право наложит на работника дисциплинарное взыскание исключительно в случае совершения дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Все что не подпадает под это определение дисциплинарным проступком не является. Например, внешний вид работника никак не связан с его трудовыми обязанностями.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только 3 вида дисциплинарного наказания: замечание, выговор и увольнение. Правда, для отдельных категорий работников может быть установлены дополнительные виды наказаний. Но эти дополнительные виды наказаний должны быть предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине. По общему правилу, любое наказание, кроме замечания, выговора и увольнения являются незаконным. Например, штрафы.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работодатель не учел эти обстоятельства, то приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан незаконным.

uristinfo.net

Меры и порядок применения дисциплинарной и мате­риальной ответственности предусмотрены Трудовым кодек­сом РФ 2001 г. (далее — ТК РФ), а также иными законодатель­ными актами, указанными в ст. 75 Земельного кодекса РФ.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее испол­нение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Особенность применения дисциплинарной ответствен­ности выражается в первую очередь в том, что она на­ступает по нормам трудового законодательства либо в соответствии со специальными положения уставами, правилами внутреннего распорядка, регулирующими трудовые отношения 1 . Объектом дисциплинарного пра­вонарушения является комплекс (совокупность) трудо­вых и земельных общественных отношений. Субъектом такого правонарушения может выступать лицо, в трудо­вые обязанности которого входит выполнение функций по организации землепользования, по проведению сис­темы мероприятий, связанных с повышением плодоро­дия почв, охраны земель и т.п. (например, агроном, са­нитарный врач, работник землеустроительной службы). За совершение дисциплинарного проступка работода­тель имеет право применить к нему следующие дисцип­линарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) уволь­нение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Следует помнить, что ст. 75 ЗК РФ установила дополни­тельные основания для применения мер дисциплинарного взыскания, а именно в случаях, если в результате ненадлежа­щего выполнения должностными лицами и работниками сво­их должностных или трудовых обязанностей организация по­несла административную ответственность за проектирование, размещение и ввод в эксплуатацию объектов, оказывающих негативное (вредное) воздействие на состояние земель, их за­грязнение химическими и радиоактивными веществами, про­изводственными отходами, сточными водами. Указанный со­став дисциплинарного проступка предполагает наличие спе­циального субъекта правонарушения, то есть должностных лиц, наделенных полномочиями по проектированию, либо правом по размещению, либо правомочиями по вводу в экс­плуатацию определенных промышленных и иных объектов.

Другой особенностью применения дисциплинарной ответст­венности являются факты совершенного административного проступка и применения по этому поводу административной ответственности.

Уставами предприятий, организаций могут быть опре­делены дополнительные меры дисциплинарной ответствен­ности. Например, уставами сельскохозяйственных производ­ственных кооперативов предусмотрена такая мера, как ис­ключение из членов кооператива.

Дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки, совершенные работником в процессе своей трудовой деятельности при исполнении им своих трудовых обязанностей. Порядок наложения дисцип­линарных взысканий регламентируется ст. 193 ТК РФ. Нало­жение дисциплинарного взыскания не исключает возможно­сти применения более строгих видов ответственности при на­личии правовых оснований — административной, уголовной, гражданско-правовой.

Материальная ответственность — это ответственность, устанавливаемая трудовым, а не гражданским законода­тельством, работников и должностных лиц, по вине ко­торых предприятия, учреждения и организации понесли расходы по возмещению вреда, причиненного земель­ным правонарушением.

Материальная ответственность заключается в обязанно­сти работника возместить в установленном порядке и в опре­деленных размерах имущественный ущерб, причиненный по его вине предприятию, организации в результате ненадлежа­щего исполнения им своих трудовых обязанностей.

Для привлечения работника к материальной ответст­венности необходимы следующие условия ее наступления:

  1. причинение работником прямого действительного ущерба. Неполученные доходы (улучшенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ);
  2. противоправное поведение (действие или бездействие) работника;
  3. вина (умысел или неосторожность) работника при при­чинении ущерба;
  4. наличие причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом.

Наличие всех четырех перечисленных условий дает пра­во работодателю привлечь работника к материальной ответ­ственности.

Трудовое законодательство устанавливает для работника два вида материальной ответственности: ограниченную, ко­торая выражается в обязанности работника возместить при­чиненный ущерб, но в пределах не более своего среднего ме­сячного заработка (ст. 241 ТК РФ) и полную, только случаях, указанных в ст. 243 ТК РФ.

В ст. 239 ТК РФ перечислены обстоятельства, исклю­чающие материальную ответственность работника: если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необхо­димой обороны либо неисполнения работодателем обязанно­сти по обеспечению надлежащих условий для хранения иму­щества, вверенного работнику.

В соответствие со ст. 238 ТК РФ, работник несет матери­альную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмеще­ния им ущерба иным лицам.

Возмещение ущерба производится независимо от при­влечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Порядок взыска­ния ущерба предусмотрен ст. 248 ТК РФ.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Ст 192 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 551-20-23 — Это быстро и бесплатно !

Комментарий к статье 192 ТК РФ:

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, предусмотренным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

  • б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
  • в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
  • Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

    2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнил, какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, относятся к дисциплинарным взысканиям: п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Кроме того, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

    Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

    3. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 57 Закона о государственной гражданской службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.

    Необходимо отметить, что п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), были установлены специальные дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков, указанных в п. п. 16 и 17, работниками, выполняющими трудовую функцию, связанную с движением поездов и маневровой работой: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя — удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до одного года. Такие взыскания могли быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводился с его согласия на другую работу на тот же срок.

    Решениями Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) и от 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 (Экономика железных дорог. 2003. N 8) п. п. 15 — 17 Положения признаны незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с его согласия в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону. Кроме того, предусмотренные взыскания и основания их применения введены подзаконным актом, что противоречит ст. ст. 192 и 330 ТК, согласно которым виды дисциплинарных взысканий и основания их применения могут быть установлены только федеральными законами. В силу ст. 330 ТК дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

    Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признана незаконной и ч. 3 п. 14 Положения, допускающая применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта не при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, что не соответствует определению дисциплинарного проступка, сформулированному в ст. 192.

    Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 3 июля 2002 г. N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) признан также незаконным п. 18 Положения, содержащий дополнительные основания увольнения работников железнодорожного транспорта за нарушение трудовой дисциплины, поскольку введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения противоречит требованиям законодательства РФ, в соответствии с которыми трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

    4. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

    Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

    Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

    5. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

    В отношении увольнения по отдельным основаниям, указанным в ст. 81 ТК и в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суда РФ в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 особо разъяснил, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания.

    6. При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Как уже отмечалось, Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    Эта позиция Пленума Верховного Суда РФ получила закрепление в новой редакции ст. 192. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнил указанную статью нормой, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    7. Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

    Дисциплинарные взыскания

    На сегодняшний день довольно важной проблемой бизнеса является дисциплина работников. Особенно, когда она влияет на продуктивность рабочего процесса, и как следствие — получаемую прибыль.

    Для ее решения надо приучить работников соблюдать дисциплину. Но как это сделать так, чтобы потом не было проблем с трудовой инспекцией?

    Если интересно — ответ на вопрос найдете в нашей статье.

    Одним из лучших инструментов для борьбы с недисциплинированностью работников являются дисциплинарные взыскания.

    Рассмотрим основные моменты их организации, чтобы Вы с легкостью смогли применять их в своем рабочем процессе.

    Дисциплинарные взыскания — что это?

    В качестве дисциплинарных взысканий можно применять:

    – замечание;
    – выговор;
    – увольнение по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ (исключение — отдельные категории работников, к которым нельзя применять данный вид взысканий).

    Иные виды дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

    Например, к работникам морского транспорта и рыбопромыслового флота России могут применяться, кроме общих, такие виды дисциплинарных взысканий, как: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 13 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 395 от 23 мая 2000 г., п. 15 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 708 от 21 сентября 2000 г.).

    Подобные взыскания предусмотрены и для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты (п. 1 ст. 4 Федерального закона № 35-ФЗ от 8 марта 2011 г.).

    То есть, проще говоря — взыскания, отличные от замечания, выговора, увольнения и могут быть предусмотрены только в специальных отраслях и не применимы к работе в обычных коммерческих организациях.

    Также важно понимать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    И при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Подтверждение: ч. 5 ст. 193, ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

    Какие диспциплинарные взыскания применять нельзя?

    Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать какой-либо из видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, в том числе систему штрафов (за опоздание, курение в неположенном месте, использование компьютера в личных целях и т.п.), перевод на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, лишение премии, если оно оформляется как дисциплинарное взыскание.

    Если работодатель на локальном уровне (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) установит такие дисциплинарные взыскания, они не подлежат применению как ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. Подтверждение: ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9, ч. 2, 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

    Необходимо учитывать, что за использование незаконной системы дисциплинарных взысканий предусмотрена ответственность для работодателя.

    Кроме того, применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

    К каким категориям работников применять дисциплинарные взыскания нельзя?

    Их нельзя применять к следующим категориям работников:

    – членам профсоюза без учета мнения профсоюза, если увольнение оформляется по основанию «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (ч. 2 ст. 82, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

    – беременным женщинам (ст. 261 Трудового кодекса РФ);

    – работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

    Кроме того, следует учесть, что женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других работников, воспитывающих указанных детей без матери, также нельзя уволить по некоторым виновным основаниям.

    В частности, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб).

    За какие проступки можно применить дисциплинарные взыскания?

    Дисциплинарные взыскания можно применять — за неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

    Рассмотрим данный момент подробнее.

    Примерами таких проступков являются:

    – нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил;

    – невыполнение или некачественное выполнение производственного задания;

    – опоздание на работу;

    – использование рабочего времени в личных целях (например, использование рабочего компьютера (сети Интернет) в личных целях);

    – невежливое обращение с клиентами и (или) коллегами и т.п.

    Трудовым законодательством предусмотрены дисциплинарные проступки, за совершение которых работодатель вправе применить к работнику самое строгое взыскание — увольнение.

    Большинство из них перечислено в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

    Это прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и т.п., а также неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (в т. ч. систематические опоздания) (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

    Подтверждение: п. 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., письма Минтруда России № 14-2/В-888 от 16 сентября 2016 г., Роструда № 1146-ТЗ от 11 марта 2009 г., № 4415-6 от 31 октября 2007 г.

    Работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за совершение действий (бездействий), которые не относятся к возложенным на работника трудовым обязанностям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

    Кроме того, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от:

    – выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;

    – выполнения работ в случае невыдачи работнику средств индивидуальной или коллективной защиты в соответствии с установленными нормами;

    – выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, непредусмотренных трудовым договором;

    – выполнения работ вследствие участия в забастовке (если эта забастовка не признана незаконной по решению суда);

    – служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные (праздничные) дни (если ему нельзя давать такие поручения или он имеет право отказаться от их выполнения).

    Подтверждение: ч. 6, 7 ст. 220, ч. 2 ст. 414 Трудового кодекса РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 1 от 28 января 2014 г.

    Обязан ли работодатель выяснять причины нарушения трудовой дисциплины?

    Перед применением взыскания обязательно надо предварительно затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

    Из этого объяснения можно узнать о причинах, по которым трудовая дисциплина была нарушена.

    Требование о представлении объяснения нужно предъявить работнику под подпись на втором экземпляре, который останется у работодателя.

    Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования от работника письменного объяснения он его не представил, нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей (см., например, Акт об отказе работника от объяснений по факту хищения по месту работы чужого имущества).

    Непредставление письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    При этом следует учесть, что если работник сразу после требования отказался представить объяснение, лучше не применять дисциплинарное взыскание в тот же день, а дождаться окончания двухдневного срока, поскольку суды в таких случаях нередко принимают решение в пользу работника. Подтверждение: ч. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

    Процедура применения дисциплинарного взыскания считается соблюденной также в следующих случаях:

    – объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка затребовано у работника устно, и он предоставил письменное объяснение. В ст. 193 Трудового кодекса РФ нет обязанности требовать объяснение письменно;

    – работник уволен в день, когда у него было затребовано объяснение, и он его представил письменно до истечения двухдневного срока, то есть объяснение получено раньше срока, отведенного на его написание ст. 193 Трудового кодекса РФ.

    Беспроблемный вариант. Составлять акт об отсутствии письменного объяснения и применять дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение) рекомендуется по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения за исключением случая, когда работник представил письменное объяснение сразу же после требования.

    В данной ситуации нет необходимости выдерживать двухдневный срок на написание объяснения, так как оно уже получено.

    В отдельных случаях также нужно устанавливать уважительность причины нарушения трудовой дисциплины.

    Если работодатель сочтет эти причины неуважительными, он вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

    Для принятия решения об уважительности причины, как правило, недостаточно только объяснения работника, поскольку он может привести недостоверные сведения (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.).

    Поэтому желательно, чтобы он подтвердил уважительность причины, представив соответствующие письменные доказательства.

    Например, при болезне — листок временной нетрудоспособности, при участии в ДТП — справку об участии в ДТП (протокол о совершении административного правонарушения), при вызове в суд — повестку и т.д.

    В то же время в ряде случаев уважительность причины, по которой трудовая дисциплина была нарушена, не имеет значения, и привлечь работника к ответственности можно, независимо от причины нарушения.

    Например, это касается аморального проступка, хищения по месту работы чужого имущества, совершения действий, дающих основание для утраты доверия к работнику.

    Уже сам факт совершения таких проступков дает работодателю право применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    Подтверждение: ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

    Какие документы служат подтверждением факта совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка?

    Служат подтверждением следующие документы:

    – акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей (см., например, Акт о появлении на работе в состоянии опьянения, Акт о неисполнении работником трудовых обязанностей);

    В зависимости от характера дисциплинарного проступка подтверждать виновность работника могут и другие документы, например:

    – письменные жалобы (рекламации) покупателей, клиентов, коллег и т.п., Индивидуальный план работы, письменный отчет работника о выполнении работ (например, при ненадлежащем исполнении или неисполнении трудовых обязанностей).

    Косвенным подтверждением неисполнения работником трудовых обязанностей (в дополнение к указанным документам) служат также трудовой договор и должностная инструкция, в которых описана трудовая функция работника, его должностные обязанности;

    – табель учета рабочего времени (например, в случае прогула);

    – медицинское заключение (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения);

    – письменное объяснение работника (если в нем он признает факт нарушения трудовой дисциплины) (см., например, Объяснительную записку по факту нарушения требований охраны труда).

    Подтверждение: ст. 192-193 Трудового кодекса РФ, п. 33-35, 38, 42-43 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

    Приговор суда (постановление судьи) обязателен, если организация собирается применить к работнику такую меру дисциплинарного взыскания — как увольнение в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

    Кроме того, приговор (постановление) может подтверждать совершение работником аморального проступка и послужить основанием увольнения по данному основанию (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

    Подтверждение: п. 41, 45-47 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

    Как оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику?

    Основанием для составления приказа о применении дисциплинарного взыскания служат документы, подтверждающие вину работника (акты, объяснительная записка, докладные записки, судебные документы, жалобы и т.п.).

    Их реквизиты нужно указать в приказе (образец его оформления). Приказ следует объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания. В указанный срок не включается время отсутствия работника на работе.

    В случае отказа работника от ознакомления с приказом нужно составить соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания).

    Подтверждение: ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

    Если дисциплинарное взыскание влечет увольнение, как внести запись в трудовую?

    Если дисциплинарным взысканием является увольнение, внести соответствующую запись в трудовую книжку (раздел «Сведения о работе») и личную карточку (раздел XI формы № Т-2).

    Если применяется выговор (замечание) — вносить запись в трудовую?

    Запись о применении замечания, выговора в трудовую книжку и личную карточку не вносится. Подтверждение: ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ, п. 4, 5 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.

    Есть ли сроки для применения дисциплинарных взысканий?

    Трудовое законодательство устанавливает определенные сроки для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

    В частности, работодатель вправе применить его в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (в отдельных случаях — не позднее двух лет).

    При этом днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка.

    При этом неважно, наделен непосредственный руководитель правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Подтверждение: пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

    Обратите внимание! В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного срока.

    Вместе с тем существует ограничение на возможность применения дисциплинарного взыскания в зависимости от момента совершения проступка.

    Дисциплинарное взыскание нельзя применить к работнику позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

    А в случае его обнаружения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

    Течение указанных сроков (шесть месяцев или два года) приостанавливается на время производства по уголовному делу.

    Если работодатель применит дисциплинарное взыскание к работнику с нарушением установленного срока, при возникновении трудового спора суд может признать такое взыскание неправомерным.

    Подтверждение: ч. 3-4 ст. 193 Трудового кодекса РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пленум.

    Пример использования системы дисциплинарных взысканий

    Наиболее частым нарушением со стороны обычного работника в эру технологий, конечно, является использование служебного компьютера в личных целях.

    В связи с чем работодателю целесообразно в своей организации установить запрет на такие действия и ознакомить с ним всех работников под подпись, так как прямо в трудовом законодательстве упоминания о таком нарушении нет.

    Например, это можно сделать в Правилах внутреннего трудового распорядка.

    Такое локальное урегулирование снизит риск обжалования работниками дисциплинарных взысканий как примененных незаконно.

    В данной ситуации работодатель вправе применить к работнику замечание или выговор (увольнение — но только в случае повторного нарушения при наличии действующего взыскания) (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

    Материально наказывать работников за такие проступки нельзя, но можно, например, лишить премии, но только если отсутствие дисциплинарных взысканий включено в показатели премирования.

    Таким образом, если на сотрудника не влияет формат обычного общения, то путем закрепления определенных элементов дисциплинированности в приказах на премирование, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о премировании, Вы сможете приучить его не только работать более эффективно.

    Но еще и сэкономить на выплатах премии, таким «неродивым» работникам.

    Но в использования такого инструмента воздействия на работника как премии есть определенные тонкости.

    А именно — работодатель не вправе отменять выплату премии, если лишение (невыплата) премии оформляется работодателем как дисциплинарное взыскание.

    Лишение работника премии не может являться мерой дисциплинарного взыскания, поскольку такой вид взыскания не предусмотрен трудовым законодательством (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

    Однако депремирование при наличии дисциплинарного взыскания возможно, если оно производится за невыполнение показателей премирования.

    Таким образом, для этого безопаснее всего в локальном нормативном акте, регулирующем вопросы премирования у работодателя (например, в Положении о премировании работников, Положении об оплате труда работников), предусмотреть выплату премии только работникам, не имеющим в периоде, за который выплачивается премия, дисциплинарных взысканий.

    В данном случае это не будет являться нарушением трудового законодательства, так как работодатель самостоятельно разрабатывает критерии премирования (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

    Выплата или невыплата премии может быть поставлена в зависимость от соблюдения работниками трудовой дисциплины (что является их обязанностью в соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

    Если в Положении о премировании прописаны условия лишения или снижения премиальных выплат, депремирование при наличии соответствующих условий правомерно (письмо Роструда № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г.).

    Также в качестве еще одного инструмента можно издать специальный документ — положение (правила, регламент, инструкцию) об использовании сети Интернет с рабочего компьютера, где прописать не только запрет посещать посторонние сайты, но и другие ограничения (на допуск за рабочий компьютер посторонних лиц, скачивание контента, компьютерные игры на рабочем месте) (см., например, Положение об использовании сети Интернет на рабочем месте).

    Это позволит четко регламентировать пользование сетью за счет работодателя.

    Желательно также определить:

    – какие именно сайты нельзя посещать с рабочего компьютера (развлекательные, социальные сети, сайты магазинов с целью совершения личных покупок и т.п.);

    – что будет доказательством нарушения со стороны работника (распечатка статистики пользования сетью Интернет за определенный период с адресами посторонних сайтов и т.п.).

    Существуют и технические способы борьбы с такими злоупотреблениями (блокировка определенных сайтов, например, социальных сетей), которые можно поручить разработать системному администратору.

    Важный момент! Работник должен быть ознакомлен с такими локальными актами под подпись при приеме на работу, а также в процессе трудовой деятельности у работодателя (если в документы вносились изменения или утверждались новые).

    Подтверждение: абз. 10 ч. 2 ст. 22, ст. 61, ч. 3 ст. 68, ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса РФ.

    Иначе применять данные варианты воздействия будет нельзя.

    Еще по теме:

    • Сроки лицензии на страховую деятельность Сроки лицензии на страховую деятельность Услуги страхования – это виды финансовой деятельности, которые могут предоставляться, только при условии получения страховой компанией лицензии на […]
    • Договор возмещения затрат на теплоснабжение Договор возмещения коммунальных услуг (Мандрюков А.) Дата размещения статьи: 06.10.2015 В ходе проведения проверок соблюдения установленного порядка предоставления имущества, […]
    • Субсидии на улучшение жилищных условий молодых семей Жилищная субсидия молодым семьям По статистике, немногие люди знают о том, что молодым семьям, нуждающимся в улучшении жилищных условий, предполагаются безвозмездные государственные […]
    • Увольнение при недостаче по статье Увольнение за недостачу Расторжение контракта на основании утраты доверия допустимо с лицами, которые непосредственно должны были обслуживать ценности (денежные, товарные) – принимать на […]
    • Страхование как экономическая категория лекция Страхование как экономическая категория лекция 1.1. Экономическая сущность и значение страхования. 4-6 1.2. Функции страхования. 7-8 1.3. Отрасли страхования. 8-17 1.3.1.Социальное […]
    • Страхование по каско в рассрочку Рассрочка по КАСКО. Всегда ли это выгодно? КАСКО – один из самых дорогостоящих видов добровольного страхования. И чтобы сделать его более доступным и привлекательным для клиента, правила […]
    • Приватизация земельного участка для пенсионеров Приватизация земельного участка для пенсионеров М ногие наши пенсионеры задаются вопросом, могут ли они получить бесплатно земельный участок. По общему правилу, действующему в настоящее […]
    • Коллективный иск по защите прав потребителей Коллективный иск Вот что писало по поводу коллективных исков Правительство РФ в «Программе социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2002-2004)» (утв. […]